L'exclusion temporaire de fonctions est une mesure disciplinaire qui peut susciter de nombreuses interrogations, notamment en ce qui concerne la possibilité pour l'agent public de cumuler une autre activité durant cette période. La réponse est claire : une exclusion temporaire ne fait pas obstacle à l'exercice d'un autre emploi, sous réserve du respect des obligations déontologiques qui incombent à l'agent.
En effet, durant l'exécution de la sanction, l'agent peut exercer un emploi en tant que contractuel, que ce soit au sein de la fonction publique territoriale, de l'État ou encore dans le secteur hospitalier. Cette possibilité permet à l'agent de maintenir une certaine continuité professionnelle et de ne pas se retrouver dans une situation financière précaire.
Concernant l'exercice d'une activité privée lucrative, il est important de noter que l'agent exclu temporairement reste en position d'activité. Ainsi, il doit continuer à respecter ses obligations déontologiques, y compris celles liées à l'exercice d'une activité privée. Cela implique d'appliquer les règles classiques relatives au cumul d'activités. L'agent doit informer son employeur de toute reprise d'activité privée, et ce, même s'il est en situation d'exclusion.
Il est essentiel de rappeler qu'un agent public qui cesse totalement ou définitivement son emploi public, comme c'est le cas lors d'une exclusion, doit informer son employeur public de toute reprise d'activité privée dans les trois ans suivant la cessation de ses fonctions. Cette obligation vise à garantir la transparence et à prévenir d'éventuels conflits d'intérêts.
Références :
Articles L. 123-1 et suivants du code général de la fonction publique
Recrutement d’un agent ayant dépassé l’âge limite de départ à la retraite.
Le recrutement dans la fonction publique répond à des règles strictes, notamment concernant l’âge limite d’exercice des agents publics. Cette question revient souvent dans nos échanges syndicaux : est-il possible de recruter une personne ayant dépassé cette limite d’âge ?
Voici quelques précisions sur ce sujet, essentielles pour les employeurs comme pour les agents.
La limite d’âge d’exercice : un cadre rigide mais variable
La limite d’âge dans la fonction publique est fixée à 67 ans pour les agents de catégorie sédentaire, et peut être inférieure pour les agents de catégorie active, selon les dispositions statutaires spécifiques. Par exemple, les policiers ou les pompiers, considérés comme catégorie active, partent généralement plus tôt à la retraite en raison de la pénibilité de leurs fonctions.
Toutefois, il est essentiel de souligner que cette limite représente un seuil légal à partir duquel l’agent doit cesser son activité et être radié des cadres, sauf dans des cas exceptionnels (détail évoqué plus bas). Le non-respect de cette disposition pourrait entraîner une irrégularité administrative et juridique.
Quid des agents vacataires ?
Une exception importante concerne les agents recrutés en qualité de vacataires. Ces derniers ne sont pas soumis aux mêmes règles strictes que les titulaires ou contractuels. En effet, la limite d’âge ne s’applique pas dans ce cadre particulier. Cela signifie qu’un employeur public peut tout à fait engager un vacataire âgé de plus de 67 ans pour une mission ponctuelle et limitée dans le temps.
Maintien en activité après la limite d’âge
Pour les agents déjà en poste, la loi prévoit certaines dérogations permettant de prolonger l’exercice de leurs fonctions, dans des conditions strictement encadrées :
Recul de la limite d’âge pour charges familiales : les agents ayant élevé plusieurs enfants peuvent, sous certaines conditions, repousser leur départ à la retraite.
Maintien d’activité jusqu’à 70 ans : cette possibilité s’applique dans des cas spécifiques, et uniquement sur demande expresse de l’agent.
Cependant, ces dispositions concernent uniquement les agents déjà en fonction et ne s’appliquent pas au recrutement de nouveaux agents ayant dépassé la limite d’âge.
Un recrutement hors limite d’âge est-il possible ?
La réponse est claire : non, un agent ayant atteint la limite d’âge ne peut être recruté dans la fonction publique. Cette interdiction est fondée sur les dispositions légales, et tout recrutement effectué en violation de cette règle serait juridiquement nul et non avenu. Concrètement, cela signifie qu’aucun droit (en matière de rémunération, de titularisation ou de retraite) ne pourrait être reconnu au bénéfice d’un candidat recruté dans ces conditions.
Références :
Mutation d’un fonctionnaire d’un poste à temps complet vers un emploi à temps non complet.
Dans la fonction publique territoriale, la mobilité des agents est une réalité incontournable. Cependant, une question revient régulièrement : un fonctionnaire exerçant à temps complet peut-il être muté sur un emploi à temps non complet ? Cette situation, bien que peu fréquente, soulève des interrogations juridiques et pratiques. Voici les principaux éléments à connaître.
Rappel : qu’est-ce qu’une mutation ?
La mutation est une forme de mobilité interne qui permet à un fonctionnaire de changer d’emploi tout en restant dans le même cadre d’emplois et le même grade. Elle peut être initiée soit par l’administration, soit à la demande de l’agent, et peut s’effectuer dans la même collectivité ou vers une autre.
Mutation et durée d’emploi : une indépendance juridique
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la mutation d’un fonctionnaire territorial n’est pas conditionnée par la durée hebdomadaire de l’emploi. Cela signifie qu’un agent exerçant à temps complet peut tout à fait être nommé sur un emploi à temps non complet, qu’il s’agisse d’un seul poste ou de plusieurs cumulés auprès de différents employeurs territoriaux.
Il n’existe aucune disposition légale ou réglementaire interdisant ce type de mutation. Cette flexibilité est essentielle pour répondre aux besoins des collectivités, tout en respectant les aspirations des agents.
Conditions de recrutement inchangées
Lorsqu’un fonctionnaire est muté sur un emploi à temps non complet, les conditions de recrutement et de nomination restent identiques à celles prévues pour les postes à temps complet. Cela inclut :
- Les qualifications et compétences requises pour le poste,
- Les procédures de sélection,
- Le respect des règles statutaires liées au cadre d’emplois.
Ainsi, le statut général de la fonction publique territoriale ne crée aucune discrimination entre les emplois à temps complet et à temps non complet.
Un refus de mutation basé sur la durée d’emploi est irrégulier
La jurisprudence a clairement établi qu’un employeur territorial ne peut refuser une candidature au motif qu’un agent souhaite muter d’un poste à temps complet vers un emploi à temps non complet. Ce refus serait jugé irrégulier, dès lors que :
- L’agent a été informé des modalités d’exercice et des conditions de rémunération de son nouvel emploi ;
- Il a donné son accord explicite pour occuper cet emploi à temps non complet.
Le consentement de l’agent est donc une condition clé pour garantir la légalité de la mutation.
Conséquences pratiques pour les agents et les collectivités
Pour les agents, la possibilité de muter sur un poste à temps non complet peut répondre à des besoins personnels ou familiaux, tels qu’un souhait d’alléger leur charge de travail ou de diversifier leurs missions. En revanche, cela implique aussi une diminution proportionnelle de la rémunération et, potentiellement, des droits à la retraite.
Pour les collectivités, cette flexibilité permet d’optimiser la gestion des effectifs et de répondre à des besoins ponctuels ou à temps partiel, tout en profitant des compétences de fonctionnaires expérimentés.
Références :
- CAA de Marseille, 15 février 2000, req n°97MA05426 ;
- Articles L. 512-23 à L. 512-27 du code général de la fonction publique ;
- Décret n°91-298 du 20 mars 1991, art. 7 et 9, JO du 22 mars 1991.
Annie FRANCOIS pour le syndicat CFDT INTERCO Section Besançon Ville-CCAS-GBM
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